"Para especialista, os líderes de TI precisam cuidar para que, além das políticas de capacitação, suas equipes tenham benefícios financeiros."
Meu comentário:
Falta de talentos? Acho que não. O que vejo é falta de oportunidade e
discernimento. E uma supervalorização da cultura de que baratinho e mesmice são
melhor para a empresa.
Se olharem tudo como se fosse apenas custos esquecendo os resultados que
serão obtidos, é óbvio que mais um pouco estarão vendendo até as mesas para
economizar, sem entender porque todos terão problemas de coluna, e menos ainda
porque estão insatisfeitos.
Empresas querem resultados melhores, inovadores, mais rentáveis, etc. Mas
para mudar, é preciso fazer algo diferente. Quem nunca erra, é porque nunca
tentou fazer algo diferente.
Todos os dias vejo pessoas que fazem a mesma coisa todos os dias, esperando
ter resultados diferentes.
Não adianta pintar as paredes de dourado se não houver evolução na
cultura da empresa, valorizando e reconhecendo o profissional talentoso, aquele
que se destaca dos demais, e que naturalmente tem um nível de competência que
não se deixa esmagar pela inércia ou dogmatizarão do ambiente.
Claro que nem todos profissionais são iguais e nem todos terão o mesmo nível
e aptidão.
Nem todos são talentos, gênios, regulares ou medíocres.
Nossa existência é diversificada!
Mas é importante, que todos, dentro de seu nível, sejam tratados de forma
equivalente.
Temos os grandes e os pequenos talentos, e lembremos, que se alguém é
brilhante numa determinada tarefa, nem sempre terá o mesmo sucesso noutra.
No seu artigo
"Os oito níveis de programadores",
Jeff Atwood
conceitua muito bem diferentes níveis de profissionais:
No nosso mercado, acho que a maioria fica na faixa de 1 a 3,
infelizmente. Precisamos mais de nível quatro. Poucos terão um nível cinco ou
mais. Ninguém sai da faculdade e entra de paraquedas direto no nível quatro.
Existe uma caminhada a ser feita para estar neste nível. "Natura non
facit saltum!" Ninguém é bom sem experiência. Não adianta decoreba de
cursinho nem diploma bonito. Tem que saber e ter capacidade. Mozart compunha
desde os cinco anos, mas já havia passado horas e horas praticando.
O
jovem talento é aquele que vai começar quase de cara no nível dois.
A pouca experiência e conhecimento são logo utilizadas de forma destacada e
compensadas com disciplina, responsabilidade e ética, que se agregam e
consolidam se houver a oportunidade.
Talento implica necessariamente em vocação. Talento é nato, vocação é
trabalho. Uma obra de arte é 10% de inspiração e 90% de transpiração. Mas são
90% bem aproveitados. Tem que ter qualidade. O lenhador que não para nem para
afiar seu machado, pode parecer trabalhar mais, porém, produz menos, e com pior
qualidade.
Talento não se compra pronto. O talento deve ser cultivado de forma séria.
Comparativamente, de nada adianta investir pesado adubando e cuidando de uma
semente de ervilha, se você precisa os resultados de uma árvore frutífera.
As pessoas esperam ser reconhecidas e valorizadas. Devem ser compartilhados
por ambas as partes, funcionário e empresa.
Quem acha que santo de casa não faz milagre, deveria lembrar que são
justamente estes que muitas vezes terão a oportunidade do reconhecimento ao
serem levados para fazer milagre para
outra empresa, quem sabe sua
concorrente.
Portanto, sempre é bom lembrar as diretorias para tratar as pessoas com o
mesmo respeito e reconhecimento que também gostariam de receber.
Quer ser tratado como um Rei? Trate toda sua equipe como parte do clã ou até
como súditos leais, mas nunca como lacaios (capachos).
Pessoas nas mesmas atividades, e da mesma forma, em toda empresa, devem ter
as mesmas condições respeitosas de serem reconhecidas, e daí sim, serem
tratadas de forma diferenciadas de acordo com seus méritos.
Vemos grandes empresas com políticas muito
bonitinhas, muita
propaganda, mas que só servem para alguns enquanto outros são solenemente
ignorados, ou tratados como reles serviçais da casta superior.
Quantos daqueles quadros lindos de "Missão da empresa" ou pior,
certificados ISO-alguma-coisa se tornam um ridículo "nada" quando a
realidade é forjada.
Reter talentos significa também compromisso com ideais em comum, e não
apenas vestir a camisa da empresa. Quantas são as empresas que podem dizer (sem
crescer o nariz), que também vestem a camisa dos seus funcionários? Na hora que
a empresa precisa, conta com o funcionário. Mas e na hora que o funcionário
precisa, conta com quem?
Como um barco singrando o grande oceano, a tripulação conhece seus
comandantes e sabem por que estão ali? São (mesmo) parte da equipe ou a cultura
do descartável banaliza as atividades, simplificando avaliações sob óticas
míopes e limitadas, muitas vezes mascarada pelo comodismo e inércia?
Talentos não crescem sozinhos. Chefias e equipe devem aprendem mutuamente.
Disto surgem os ganhos, méritos e premiações para ambos.
Comprometimento é algo para todos e falta de palavra resulta em perda
imediata de confiança, uma mancha difícil de remover ou ser esquecida.
E caso alguma coisa não possa ser cumprida, mas for tratada em grupo, de
forma clara, pode ser uma boa oportunidade de incrementar o sentimento de estarem
no mesmo barco, rumo ao sucesso.
Todo sucesso profissional é bom para a empresa como um todo. Ninguém cresce sozinho.
A empresa que reconhece seus talentos se torna mais aberta e confiável, pois o
mercado não é cego. As pessoas conversam entre si. Informações de negócio e
opiniões sempre estão muito além de muros. Fazem parte da vida social, de
alguma forma.
Recompensar financeiramente talentos deve ser frequente sim. Valorização
pessoal e profissional, pelo incentivo ao crescimento e melhoria são aspectos
importantes, mas poder desfrutar dos ganhos que seu trabalho gera, são
fundamentais.
Tapinha nas costas é bom, mas prosperidade também e é bom
de saber que está tendo a renumeração justa e perfeita pelo seu trabalho. E a
partir de certo patamar, a pessoa passa a ser realizada profissionalmente e,
premiações são apenas um adicional, que deve ser lembrado e poderá ter várias
formas.
Crescimento não é só promoção de cargo. Existem os especialistas, que ao
invés de subir verticalmente, vão se desenvolverem nas suas áreas de atividade
até se tornarem mestres do ofício.
E os que sobem, farão isto até atingir seu nível de incompetência, o seu
limite natural. Alguns cairão como Ícaro.
A retenção dos talentos nas empresas vai depender muito do como seu mérito
pessoal e profissional é percebido na empresa e o retorno recebido. Seu chefe
gosta de você? Some três pontos. Seu chefe sabe o que você faz? Some dois
pontos. Se você é realmente qualificado, seu chefe sabe a diferença entre a
qualidade do seu serviço e qualquer porcaria que tiver por aí? Senão souber...
xiiii...
Faz pouco no Slashdot teve um comentário, sobre a diferença entre ter um
chefe orientado a produção de fábrica (quantidade) e outro que é da área de
conhecimento. O post é muito objetivo se pensarmos em como talentos podem ser
desprezados ou valorizados numa empresa:
Australian Study Says Web Surfing Boosts Office Productivity.
"Knowledge work is
entirely different from manufacturing type work. The relationship between
actual production and hours-spent is very weak. We aren't screwing on hubcaps;
we have to coax the glob of meat between our ears to cooperate.
Where I work, there are
managers who (incompetently) think knowledge workers should be managed like
factory workers. These chumps have extremely high turnover, and their employees
seem defensive and stressed most of the time. One such manager constantly
monitors his employee's internet usage, and fires all of those who visit
non-work-related web sites.
If you have an
incompetent manager who thinks he's running a factory, browse anyway. You really should be happy if you
get fired for moderate web use, because you will be miserable trying to
build a career under such a buffoon, anyway."
Se você é desprezado por alguém que não sabe reconhecer a diferença, não adianta perder tempo esperando algum reconhecimento.
Reconhecer méritos é ter a capacidade de perceber capacidades e resultados.
E também ter humildade para observar e ponderar, antes de tirar conclusões.
Quais os critérios para avaliar colaboradores? Quem está no comando sabe
distinguir e tem (pelo menos algum) conhecimento sobre a atividade? E se tem,
este é usado com sabedoria?
No final da Segunda Guerra Mundial, no
Laboratório de Los Alamos, uma
equipe dos melhores cientistas do mundo, que projetaram e construíram a Bomba
Atômica, estava numa sala, debatendo e conversando em frente ao quadro negro
lotado de equações. O General Groves, principal líder do projeto, entrou na
sala, olhou aquele grupo conversando, e fuzilou a pergunta: "-por que não
estavam trabalhando?”.
Talento é ser capaz de utilizar seus recursos e obter resultados melhores.
Reconhecer talentos é ser capaz de reconhecer diferenças que vão muito além
de acumulo de tarefas repetitivas ou de estressar a equipe.
Não faltam talentos. Mas falta às vezes até visão empresarial séria e
profissionalismo. Vejo com frequência a reclamação de falta de talentos,
inclusive em matérias de capa. Mas logo de início o texto comenta a falta de
geniozinhos recém-formados com umas dúzias de siglas da moda, para trabalhar de
(quase) de graça. Mas depois de dois ou três anos, a tecnologia evolui, e temos
programadores medíocres, que não sabem programar, sem lógica, nem conhecimento
da finalidade de sua atividade.
Precisamos novos e antigos talentos, e se deve cuidar para que todos tenham
oportunidade de continuar seu crescimento sob risco das nossas empresas serem
atropeladas num prazo muito curto, não pelas concorrentes equipes indianas, nem
qualquer balela disfarçada de outsourcing que "atravessadorias"
tentam nos convencer por aqui, mas pelos veteranos profissionais
norte-americanos e europeus, melhor pagos, com experiência, reconhecimento e,
que sabem como fazer o serviço.
O surgimento de verdadeiras
senzalas virtuais tem sido um responsável
direto pela trituração e desperdício de muitos talentos, esmagados pela falta
de oportunidade, condições dignas de trabalho e renumeração.
Talentos também são perdidos em processos de seleção, feitas por pessoas
desqualificadas, incapazes de avaliar ou julgar profissionais de ponta. Usam
critérios muitas vezes torpes, e até testes que beiram a ofensa profissional,
pela primariedade e falta de senso.
Um bom profissional sabe avaliar naturalmente outro de sua área. E talentos
tendem a ser naturalmente reconhecidos e respeitados pelos seus colegas. Então
é de se esperar, que tenham a oportunidade de serem avaliados e indicados por
pessoas capacitadas, e com conhecimento da área.
E só para lembrar, já que estamos falando de talentos, por acaso, nossos
melhores jogadores de futebol vão para o exterior. Melhores salários e
reconhecimento. Ué, mas aonde é mesmo o país do futebol? O que dizer então da
nossa área de TI.
Perder talentos pode significar a perda do conhecimento do próprio negócio,
ficar atrás da concorrência e se tornar dependente. Quantos sistemas hoje estão
funcionando pela inércia, fazendo que negócios de vulto estejam à beira de
grandes problemas de continuidade e prejuízos incalculáveis?
O profissional regular, trabalha, segue normas, cumpre suas tarefas. O
talento, também. Mas se precisar inventa o relógio, cria novas opções, não se
conforma em fazer apenas o básico. O talento é inquieto e curioso. Pergunta a
si mesmo o que pode ser feito diferente, o que pode ser melhorado, o que existe
para aprender e criar. Será que vale a pena valorizar isto? Se sua empresa acha
que não, tudo bem, pois poderá ter uma rotina padrão e um rendimento padrão
mesmo assim. Mas se acha que sim, parabéns. São estas que fazem a diferença.
Os frutos mais doces, geralmente estão nos galhos mais altos, nos locais de
mais difícil acesso. Na natureza, nada é de graça.
06 de abril de 2009
